Έως τις 7 Ιουνίου 2026 η Ελλάδα θα πρέπει να ενσωματώσει την Οδηγία (ΕΕ) 2023/970 για τη μισθολογική διαφάνεια, με το νέο πλαίσιο να φέρνει αλλαγές σε μισθούς, προσλήψεις και δικαιώματα εργαζομένων. Το νέο πλαίσιο στοχεύει στην ενίσχυση της διαφάνειας στις αμοιβές και στη μείωση του έμφυλου μισθολογικού χάσματος, επιβάλλοντας νέες υποχρεώσεις στους εργοδότες και ενισχύοντας τα μέσα προστασίας των εργαζομένων.
Σύμφωνα με τα τελευταία στοιχεία της ΕΛΣΤΑΤ, το χάσμα αμοιβών μεταξύ ανδρών και γυναικών στην Ελλάδα διαμορφώθηκε στο 13,4% το 2024, πάνω από τον μέσο όρο της ΕΕ που ήταν 11,1%. Το νέο νομοθετικό πλαίσιο επιχειρεί να αντιμετωπίσει αυτή την ανισότητα με πιο σαφείς κανόνες τόσο στον ιδιωτικό όσο και στον δημόσιο τομέα.
Το βασικό δικαίωμα που αποκτούν οι εργαζόμενοι
Η πιο ουσιαστική αλλαγή αφορά το δικαίωμα ενημέρωσης για τις αμοιβές. Κάθε εργαζόμενος θα μπορεί πλέον να ζητά γραπτώς πληροφορίες όχι μόνο για το δικό του επίπεδο αποδοχών, αλλά και για τα μέσα επίπεδα αμοιβής ανά φύλο σε κατηγορίες εργαζομένων που κάνουν ίδια ή ισοδύναμη εργασία. Παράλληλα, το νέο πλαίσιο απαγορεύει ρήτρες ή όρους που εμποδίζουν τους εργαζόμενους να μιλούν για τον μισθό τους όταν αυτό γίνεται για λόγους προστασίας της αρχής της ίσης αμοιβής. Με αυτόν τον τρόπο, επιχειρείται να σπάσει η μισθολογική αδιαφάνεια που συχνά δυσκολεύει την αποκάλυψη διακρίσεων.
Τι αλλάζει στις προσλήψεις
Αλλαγές έρχονται και πριν από την υπογραφή σύμβασης. Οι εργοδότες δεν θα μπορούν να ζητούν από τους υποψηφίους πληροφορίες για τον προηγούμενο μισθό τους, ενώ θα υποχρεούνται να γνωστοποιούν από πριν την αρχική αμοιβή ή το εύρος των αποδοχών της θέσης. Η πρόβλεψη αυτή θεωρείται κομβική, επειδή αποσκοπεί στο να μην αναπαράγονται παλιές ανισότητες από εργασία σε εργασία και από σύμβαση σε σύμβαση.
Υποχρεώσεις για επιχειρήσεις άνω των 100 εργαζομένων
Η Οδηγία προβλέπει διαφορετικές υποχρεώσεις ανάλογα με το μέγεθος της επιχείρησης. Οι επιχειρήσεις με 250 ή περισσότερους εργαζομένους θα πρέπει να υποβάλλουν στοιχεία για το μισθολογικό χάσμα σε ετήσια βάση από το 2027.
Για τις επιχειρήσεις με 150 έως 249 εργαζομένους η υποβολή θα γίνεται ανά τριετία, επίσης από το 2027, ενώ για τις επιχειρήσεις με 100 έως 149 εργαζομένους η πρώτη υποχρέωση υποβολής μετατίθεται για το 2031.
Αν από τα στοιχεία αυτά προκύψει διαφορά αμοιβών τουλάχιστον 5% που δεν μπορεί να εξηγηθεί με αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια και δεν διορθωθεί μέσα σε έξι μήνες, τότε προβλέπεται κοινή αξιολόγηση αμοιβών με τη συμμετοχή και των εκπροσώπων των εργαζομένων.
Αποζημίωση και έννομη προστασία
Το νέο πλαίσιο προβλέπει πλήρη προστασία για όσους υφίστανται μισθολογικές διακρίσεις. Ο εργαζόμενος που αποδεικνύει ότι έχει αδικηθεί θα μπορεί να ζητήσει πλήρη αποκατάσταση της ζημίας του. Αυτό περιλαμβάνει αναδρομικές αποδοχές, επιδόματα, μπόνους, παροχές σε είδος, αποζημίωση για απώλεια ευκαιριών, αλλά και αποζημίωση για ηθική βλάβη, μαζί με τους αντίστοιχους τόκους. Ιδιαίτερη σημασία έχει και η αντιστροφή του βάρους απόδειξης. Αν ο εργοδότης δεν έχει τηρήσει τις υποχρεώσεις διαφάνειας, τότε δεν θα χρειάζεται ο εργαζόμενος να αποδείξει μόνος του τη διάκριση. Το βάρος θα πέφτει στην πλευρά του εργοδότη, που θα πρέπει να αποδείξει ότι δεν υπήρξε παραβίαση της αρχής της ίσης αμοιβής.
Η ίδια η Οδηγία προβλέπει ότι κάθε κράτος-μέλος θα πρέπει να ορίσει φορέα ή φορείς παρακολούθησης για την εφαρμογή των νέων κανόνων. Στην Ελλάδα έχει αναπτυχθεί σχετική συζήτηση για τον θεσμικό ρόλο του Συνηγόρου του Πολίτη, ωστόσο το τελικό εθνικό σχήμα εφαρμογής θα αποτυπωθεί στο νομοθετικό κείμενο που θα κατατεθεί για την ενσωμάτωση της Οδηγίας.
Τι σημαίνει πρακτικά ο νέος νόμος
Η μισθολογική διαφάνεια παύει να είναι μια γενική ευρωπαϊκή κατεύθυνση και αποκτά συγκεκριμένο περιεχόμενο για την ελληνική αγορά εργασίας. Εφόσον η Οδηγία ενσωματωθεί πλήρως, οι εργαζόμενοι θα αποκτήσουν πιο ουσιαστική πρόσβαση σε στοιχεία για τις αμοιβές, οι εργοδότες θα υποχρεωθούν να τεκμηριώνουν περισσότερο τις μισθολογικές αποφάσεις τους και οι περιπτώσεις άνισης μεταχείρισης θα μπορούν να ελέγχονται με πιο αποτελεσματικό τρόπο.
