Το δικαίωμα των υποψηφίων να γνωρίζουν το εύρος των αμοιβών για μια θέση εργασίας, αλλά και αυστηρούς κανόνες για τις επιχειρήσεις θεσμοθετεί το νέο εργασιακό πλαίσιο από την 1η Νοεμβρίου 2026 για τη μισθολογική διαφάνεια και την ίση αμοιβή γυναικών και ανδρών. Με εγκύκλιο του υπουργείου Εργασίας δίνονται αναλυτικές οδηγίες, ενώ στο επίκεντρο βρίσκεται η υποχρέωση των εργοδοτών να διαθέτουν αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια για τον καθορισμό των αμοιβών, αλλά και η δυνατότητα των εργαζομένων να ζητούν πλέον συγκεκριμένα στοιχεία για το μισθολογικό επίπεδο της θέσης τους.
Από την 1η Νοεμβρίου, όλοι οι εργοδότες, ανεξάρτητα από τον αριθμό των εργαζομένων τους, θα πρέπει να διαθέτουν και να εφαρμόζουν μισθολογικές δομές που να εξασφαλίζουν ίση αμοιβή για όμοια εργασία ή για εργασία ίσης αξίας. Οι δομές αυτές θα πρέπει να είναι τεκμηριωμένες και να επιτρέπουν τη σύγκριση των θέσεων εργασίας.
Αναλυτικά:
1. Αξιολόγηση
Ο μισθός δεν θα μπορεί να συνδέεται με αόριστα ή υποκειμενικά κριτήρια. Η αξιολόγηση των θέσεων θα βασίζεται σε αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια, όπως οι δεξιότητες, η προσπάθεια, η ευθύνη, οι συνθήκες εργασίας, η αρχαιότητα, οι σχετικές μη τεχνικές δεξιότητες, καθώς και άλλοι αντικειμενικά συναφείς παράγοντες. Η αλλαγή αυτή σημαίνει στην πράξη ότι οι επιχειρήσεις θα πρέπει να μπορούν να τεκμηριώσουν, γιατί δύο εργαζόμενοι σε συγκρίσιμες θέσεις αμείβονται διαφορετικά. Όπου υπάρχει Συλλογική Σύμβαση Εργασίας, οι επιχειρήσεις μπορούν να αξιοποιούν τις κατηγοριοποιήσεις και τα μισθολογικά κλιμάκια που προβλέπονται σε αυτήν.
2. Ενημέρωση
Μία από τις σημαντικότερες αλλαγές αφορά όσους αναζητούν εργασία, καθώς ο εκάστοτε υποψήφιος θα δικαιούται, πριν από την πρώτη συνέντευξη, να γνωρίζει από τον μελλοντικό εργοδότη την αρχική αμοιβή ή το εύρος της αμοιβής που αντιστοιχεί στη συγκεκριμένη θέση εργασίας.
Παράλληλα, οι αγγελίες, οι προκηρύξεις και οι σχετικές δημοσιεύσεις δεν θα μπορούν να περιλαμβάνουν αναφορές στο φύλο ή στην οικογενειακή κατάσταση, ούτε κριτήρια που οδηγούν άμεσα ή έμμεσα σε διάκριση λόγω φύλου. Στόχος είναι να περιοριστούν πρακτικές που μπορούν να οδηγήσουν σε διαφορετική μεταχείριση ανδρών και γυναικών ήδη από το στάδιο της επιλογής προσωπικού. Το υπουργείο είχε παρουσιάσει το νέο πλαίσιο ως σύστημα διαφάνειας που λειτουργεί σε δύο στάδια, πριν και μετά την πρόσληψη.
Οι εργαζόμενοι αποκτούν ένα νέο, ιδιαίτερα σημαντικό δικαίωμα ενημέρωσης, καθώς μπορούν να ζητούν εγγράφως: το ατομικό επίπεδο αμοιβής τους και τα μέσα επίπεδα αμοιβής ανά φύλο, για την κατηγορία εργαζομένων στην οποία ανήκουν, όταν πρόκειται για όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας. Ο εργοδότης υποχρεούται να απαντήσει εντός εύλογου χρονικού διαστήματος και -σε κάθε περίπτωση- μέσα σε δύο μήνες από την υποβολή του αιτήματος. Παράλληλα, οι επιχειρήσεις οφείλουν να ενημερώνουν το προσωπικό κάθε χρόνο για το συγκεκριμένο δικαίωμα και για τον τρόπο με τον οποίο μπορεί να ασκηθεί.
Η διαφάνεια, πάντως, δεν σημαίνει δημοσιοποίηση προσωπικών δεδομένων. Η παροχή των πληροφοριών θα γίνεται με τήρηση των κανόνων προστασίας προσωπικών δεδομένων και εμπιστευτικότητας.
Στο μικροσκόπιο
Ιδιαίτερα αυξημένες υποχρεώσεις προβλέπονται για τις επιχειρήσεις που απασχολούν τουλάχιστον 100 εργαζόμενους. Οι συγκεκριμένοι εργοδότες θα πρέπει να υποβάλλουν στοιχεία σχετικά με το μισθολογικό χάσμα μεταξύ γυναικών και ανδρών, και συγκεκριμένα για: το συνολικό μισθολογικό χάσμα, το χάσμα στα συμπληρωματικά ή μεταβλητά στοιχεία αμοιβής, το διάμεσο μισθολογικό χάσμα, το ποσοστό ανδρών και γυναικών που λαμβάνουν μεταβλητές αποδοχές, την κατανομή ανδρών και γυναικών στα μισθολογικά τεταρτημόρια και το μισθολογικό χάσμα ανά κατηγορία εργαζομένων.
Τα στοιχεία αυτά θα υποβάλλονται στον Συνήγορο του Πολίτη, ενώ συγκεκριμένες πληροφορίες θα πρέπει να παρέχονται και στους εργαζόμενους και τους εκπροσώπους τους:
– Για τις επιχειρήσεις με 250 εργαζόμενους και άνω, η πρώτη υποβολή στοιχείων προβλέπεται έως τις 7 Ιουνίου 2027 και στη συνέχεια κάθε χρόνο.
– Για επιχειρήσεις με 150 έως 249 εργαζόμενους, η πρώτη υποβολή γίνεται επίσης έως τις 7 Ιουνίου 2027, αλλά στη συνέχεια ανά τριετία.
– Για επιχειρήσεις με 100 έως 149 εργαζόμενους, η πρώτη υποβολή μετατίθεται έως τις 7 Ιουνίου 2031 και στη συνέχεια πραγματοποιείται ανά τριετία.
Έτσι, το νέο σύστημα δημιουργεί ουσιαστικά ένα διαρκές πλαίσιο παρακολούθησης των μισθολογικών διαφορών ανάμεσα στα δύο φύλα.
Διαδικασία
Ιδιαίτερη σημασία έχει η λεγόμενη κοινή αξιολόγηση των αμοιβών (εργοδότης και εκπρόσωποι εργαζομένων). Η διαδικασία ενεργοποιείται όταν συντρέχουν σωρευτικά τρεις προϋποθέσεις:
– Πρώτον, διαπιστώνεται διαφορά τουλάχιστον 5% στο μέσο επίπεδο αμοιβής μεταξύ γυναικών και ανδρών σε οποιαδήποτε κατηγορία εργαζομένων.
– Δεύτερον, η διαφορά δεν μπορεί να δικαιολογηθεί με αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια.
– Τρίτον, η διαφορά δεν έχει διορθωθεί μέσα σε έξι μήνες από την υποβολή των σχετικών στοιχείων.
Εφημερίδα Απογευματινή
