Μια µεγάλη αλλαγή στον τοµέα του ανθρώπινου δυναµικού στο ∆ηµόσιο έρχεται µέσα στο 2026, καθώς το αρµόδιο υπουργείο Εσωτερικών ετοιµάζει µια συνολική µεταρρύθµιση. Σε βάθος χρόνου, προωθείται η θέσπιση του Ενιαίου Κώδικα Προσωπικού του δηµόσιου τοµέα, που ενοποιεί και εκσυγχρονίζει όλες τις διατάξεις για τη σταδιοδροµία του προσωπικού, θέτει κοινές αρχές για όλους τους οργανισµούς και φορείς του ∆ηµοσίου και µειώνει τα διοικητικά βάρη.
Αµεσα, ωστόσο, προωθείται ο ανασχεδιασµός του συστήµατος επιλογής προϊσταµένων, µε στόχο την ανάδειξη των καταλληλότερων στελεχών βάσει αξιοκρατικών κριτηρίων. Οι περίπου 29.000 τµηµατάρχες, διευθυντές και γενικοί διευθυντές στο σύνολο της δηµόσιας διοίκησης κρατάνε και το βασικό κλειδί για την εύρυθµη λειτουργία της και εν τέλει για την καλύτερη εξυπηρέτηση πολιτών και επιχειρήσεων από το ∆ηµόσιο.
Ο υπουργός Εσωτερικών Θεόδωρος Λιβάνιος και η υφυπουργός Βιβή Χαραλαµπογιάννη παρουσίασαν στο τελευταίο υπουργικό συµβούλιο το σχετικό νοµοσχέδιο, κάνοντας λόγο για διαµόρφωση µιας γρήγορης διαδικασίας που θα διερευνά, θα σταθµίζει και θα αξιολογεί στοιχεία της προσωπικότητας των υποψηφίων µε έµφαση στα ηγετικά χαρακτηριστικά και τις διοικητικές δεξιότητες.
Εθεσαν δε δύο στόχους: οι θέσεις ευθύνης στο ∆ηµόσιο να πληρούνται µε υποψήφιους που µπορούν να ανταποκριθούν στις αυξηµένες απαιτήσεις των θέσεων, ενώ ταυτόχρονα η διαδικασία επιλογής να ολοκληρώνεται στο συντοµότερο δυνατό χρονικό διάστηµα µε τη χρήση νέων τεχνολογιών.
Επειτα από πολύµηνη µελέτη του ζητήµατος, οι κ. Λιβάνιος και Χαραλαµπογιάννη διαπίστωσαν ότι το σηµερινό σύστηµα αντιµετωπίζει σοβαρά προβλήµατα, όπως η αυξηµένη βαρύτητα τυπικών προσόντων και εργασιακής εµπειρίας, η πλήρης έλλειψη σύγχρονων εργαλείων αξιολόγησης στελεχών για θέσεις ευθύνης και η περιορισµένη δυνατότητα διακρίβωσης των απαιτούµενων δεξιοτήτων.
∆ιαπίστωσαν επίσης ότι είναι γραφειοκρατική και υπερβολικά αργή η διαδικασία επιλογής, όπως και υπερβολικά υψηλός ο µέσος χρόνος ολοκλήρωσης των επιλογών.
Εισηγήσεις
Τι εισηγούνται µε το νοµοσχέδιο;
Πρώτον, την επιτάχυνση της διαδικασίας και τον κεντρικό έλεγχο της νοµιµότητας. H αυτοµατοποίηση της διαδικασίας θα επιτευχθεί µέσα από το σύστηµα διαχείρισης ανθρώπινου δυναµικού (HRMS) και τον ψηφιακό φάκελο κάθε δηµόσιου υπαλλήλου, στον οποίο σταδιακά θα ενσωµατωθούν όλες οι πληροφορίες που τον αφορούν, από την πρόσληψή του στο ∆ηµόσιο έως σήµερα.
Παράλληλα θα συγκεντρωθούν σε ένα σηµείο όλα τα ειδικά περιγράµµατα θέσεων ευθύνης του ∆ηµοσίου. Το νοµοσχέδιο θα προβλέπει επίσης την τυποποίηση της διαδικασίας επιλογής, µε προκαθορισµένη λήξη των θητειών ανά επίπεδο θέσης ευθύνης, απεξάρτηση της διοικητικής διαδικασίας από την πολιτική βούληση (και συνεπώς από τον πολιτικό χρόνο), καθώς και αύξηση του χρόνου της θητείας από 3 στα 4 χρόνια.
Για την επιτάχυνση της διαδικασίας, όλα τα βήµατα θα γίνονται µε την πλήρη διαλειτουργικότητα των πληροφοριακών συστηµάτων HRMS και του νέου Ολοκληρωµένου Πληροφοριακού Συστήµατος (ΟΠΣ) του ΑΣΕΠ. Ο φιλόδοξος στόχος που θέτει η πολιτική ηγεσία του ΥΠ.ΕΣ. είναι να απαιτούνται έξι µήνες για την τοποθέτηση προϊσταµένων στο σύνολο των θέσεων (που είναι περίπου 29.000), από δώδεκα µήνες που απαιτούνται σήµερα για την τοποθέτηση ενός προϊσταµένου!
Το δεύτερο κοµµάτι της µεταρρύθµισης αφορά την έµφαση που προκρίνεται να δοθεί στην αξιολόγηση των εργασιακών δεξιοτήτων των υποψηφίων, ώστε η επιλογή να στηρίζεται περισσότερο στις πραγµατικές δυνατότητες του δηµόσιου υπαλλήλου και λιγότερο στα τυπικά προσόντα, χωρίς αυτά βέβαια να αφαιρούνται από την εξίσωση.
Πώς όµως θα γίνει αυτό εφικτό; Κατ’ αρχάς µε πανελλήνια γραπτή ηλεκτρονική εξέταση που θα διενεργεί το ΑΣΕΠ και ειδικότερα µε εξέταση σε γνωστικά αντικείµενα απαραίτητα για την άσκηση καθηκόντων ευθύνης. Το αποτέλεσµα της εξέτασης δεν θα είναι βέβαια το µόνο κριτήριο, αλλά θα έχει αυξηµένο συντελεστή βαρύτητας στην τελική βαθµολογία του υποψηφίου.
Σε επίπεδο προϊσταµένων Γενικής ∆ιεύθυνσης προβλέπεται ειδική γραπτή και προφορική εξέταση, µετά τη µοριοδότηση, για στοχευµένη αξιολόγηση διοικητικών ικανοτήτων (για τουλάχιστον το τριπλάσιο των θέσεων). Ακόµα µία καινοτοµία, στο πλαίσιο αυτό, είναι η δηµιουργία Μητρώου Υποψήφιων Προϊσταµένων, από το οποίο θα αντλούνται και θα καλύπτονται κενά που δηµιουργούνται.
Τα κριτήρια
H αλλαγή της στάθµισης των κριτηρίων επιλογής και του τρόπου µοριοδότησης, µε στόχο την ανάδειξη των πλέον κατάλληλων για κάθε θέση µε αντικειµενικά κριτήρια, σχεδιάζεται να γίνει πράξη µε τα ακόλουθα «εργαλεία»:
Εµφαση στα αποτελέσµατα της γραπτής ηλεκτρονικής εξέτασης.
Ισόρροπος περιορισµός της υπερβολικής µοριοδότησης τυπικών προσόντων.
Περιορισµός της µοριοδότησης του χρόνου άσκησης καθηκόντων σε θέση ευθύνης, δεδοµένης της µη διενέργειας κρίσεων για τη συντριπτική πλειονότητα των θέσεων, καθώς και των ειδικών ρυθµίσεων για απ’ ευθείας τοποθετήσεις.
∆υνατότητα συµµετοχής στη διαδικασία επιλογής των υπαλλήλων υψηλής απόδοσης, όπως αυτοί αναδείχθηκαν από τη νέα διαδικασία αξιολόγησης – στοχοθεσίας.
Το επόµενο βήµα της µεταρρύθµισης αφορά την αλλαγή των οργάνων που κάνουν τις σχετικές κρίσεις. Το σχέδιο νόµου, που εντός του Φεβρουαρίου αναµένεται να τεθεί σε δηµόσια διαβούλευση, θα προβλέπει τη µικρότερη και πιο οµοιογενή σύνθεση των Συµβουλίων Επιλογής, στοχεύοντας σε ταχύτερες και πιο αποτελεσµατικές συνεδριάσεις.
Ετσι, για τους προϊστάµενους Γενικών ∆ιευθύνσεων και ∆ιευθύνσεων η κρίση θα γίνεται από τριµελές συµβούλιο αποτελούµενο από µέλη του ΑΣΕΠ και για τους προϊστάµενους Τµηµάτων από το υπηρεσιακό συµβούλιο.
Κυριακάτικη Απογευματινή
